ЭЫДҰ жұмыспен қамту перспективалары
COVID-19 байланысты дағдарысты және қалыпқа келтіруді қалай еңсеруге болады.
COVID-19 дағдарысы ЭЫДҰ елдеріндегі экономикалық белсенділікке әсер етті. Көбінесе мерзімді келісімшарттардағы жалақысы төмен, білім деңгейі төмен жұмыскерлер мен жастар дағдарыстың жойқын әсерінен зардап шекті.
Фирмалар автоматтандыру мен цифрландыру сияқты қолданыстағы мегатенденцияларды жеделдету үшін қайта құрылымдаудан өтуде.
ЭЫДҰ-ның көптеген елдерінде COVID-19 байланысты дағдарыстың еңбек нарығына әсерін азайту үшін жұмысты сақтау схемалары қолданылатын негізгі құрал болды.
Жұмыссыздықтың күрт өсуімен күресу үшін ЭЫДҰ елдерінің шамамен үштен екісі 2020 жылы халықты жұмыспен қамту қызметтерінің бюджетін ұлғайтты, олардың жартысына жуығы 2021 жылы ұлғайтуды жоспарлап отыр. Жұмыскерлер мен жұмыс берушілерді қолдау үшін цифрлық қызметтерді көрсету жылдам кеңейді.
Соңғы мәліметтер бойынша, дағдарыс басталғаннан кейін бір жыл өтсе де, жұмыс уақыты әлі де дағдарысқа дейінгі деңгейден алыс. 2021 жылдың наурызында жұмыс уақыты орташа есеппен он елде 2019 жылдың желтоқсанындағы деңгейден 7% төмен болды. ЭЫДҰ елдерінде ол 15%-дан астамға төмендеді.
Басқалары зардапты аздау шеккенде және қалпына келтіруден тезірек пайда көргенде түрлі өнеркәсіптегі кейбір жұмыскерлер ауыртпалықтың көп бөлігін өз мойнына алды. Жалақысы төмен кәсіптерде жоғары ақы төленетін мамандықтарға қарағанда ЭЫДҰ елдеріндегі жұмыс уақыты 28%-дан астамға, яғни 18 п.т. қысқарды. Білімі төмен адамдар арасында дағдарыстың жұмыс істелген сағаттарына деген әсері білім деңгейі жоғары адамдарға дағдарыстың әсерінен шамамен үш есе көп болды.
Дағдарыстың жойқын әсерінен әсіресе жастар қатты зардап шекті. ЭЫДҰ елдеріндегі жастар арасындағы жұмыссыздық пандемия басталғаннан бері күрт өсіп, ал жастардың жұмыс істеген уақыты 26%-дан астамға азайды. Нәтижесінде, пандемия басталған кезде, жұмыссыз, білімсіз немесе кәсіби даярлықсыз (NEET) адамдардың үлесі өсті. 2020 жылдың соңына қарай 15-29 жас аралығындағы NEET орташа көрсеткіші құраған 12% алдыңғы жылмен салыстырғанда толық пайыздық тармаққа жоғары болды.
Керісінше, жоғары білімді адамдар үшін жұмыс уақытын қысқартудың барлығы дерлік жұмыс уақытының қысқаруынан болды, бұл жұмыссыздыққа әсер етпеді.
ЭЫДҰ-ның көптеген елдерінде жұмыспен қамту 2022 жылдың соңына дейін дағдарысқа дейінгі деңгейден төмен болады деп болжануда. Қолдау азайып, атаулы бола бастағанға байланысты, жаңа жұмыс орындары қысқартылуы мүмкін.
ЭЫДҰ кең ауқымды мемлекеттік қолдау. 2019 жылдың төртінші тоқсаны мен 2020 жылдың екінші тоқсаны аралығында ЭЫДҰ өңірінде жан басына шаққандағы ЖІӨ 12,4%-ға төмендеуіне қарамастан, COVID-19 аясында мемлекеттік қолдау шараларының кеңінен таралуына байланысты үй шаруашылықтарының нақты жиынтық табысы көптеген елдерде және ЭЫДҰ өңірінде 3,7%-ға өсті.
Алдын ала деректер компанияларды қайта құрылымдау автоматтандыру, цифрландыру және денсаулық сақтау мен қоршаған ортаны қорғау мамандарына сұраныстың өсуі сияқты бар үрдістерді жеделдетіп отырғанын айғақтайды. Болашақта үкіметтерге пандемиядан әсіресе зардап шеккен жұмыскерлердің біліктілігін арттыруға және қайта даярлауға басты назар аударған жөн.
COVID-19 байланысты дағдарыс кезінде жұмысты сақтау схемалары
Жұмыс орындарын сақтау схемалары (JR) ЭЫДҰ елдерінің көпшілігінде COVID-19 байланысты дағдарыстың әсерін жою үшін қолданылатын негізгі құрал болды.
JR схемаларына инвестициялау арқылы үкіметтер фирмалар мен жұмыскерлерді үкіметтің шектеулері мен әлеуметтік қашықтық шараларының шығындарынан қорғауға және денсаулық сақтау саласындағы дағдарыстың экономикаға және жалпы қоғамға әсерін болдырмауға тырысты.
JR схемасы төрт негізгі үлесті ұсынады:
1. жұмыс орнын сақтау схемаларының негізгі сипаттамаларына институционалдық талдау;
2. оларды қолданудың және анықтайтын факторлардың статистикалық портреті;
3. қолда бар алдын ала мәліметтерге сүйене отырып, олардың COVID-19 байланысты дағдарыс кезінде жұмыс орындарын сақтауға және жұмыс орындарын құруға тигізетін әсерін талқылау;
4. өсу перспективасы жақсы компаниялар мен секторларда жұмыс орындарына ауысуды қолдау кезінде жұмыс орындарын сақтап қалудың саяси мақсатты жан-жақты талқылау.
ЭЫДҰ бойынша орта есеппен, JR қолдауын қолдану 2020 жылдың сәуірінде бұрын-соңды болмаған деңгейге жетті, бұл жұмыспен қамтудың шамамен 20%-ын құрайды, ягни шамамен 60 миллион жұмыс орны қолданған, бұл әлемдік қаржы дағдарысы кезіндегіден он есе көп көрсеткіш болып табылады.
JR схемаларын қолдану, әсіресе, қонақүйлер мен мейрамханалар, өнер мен ойын-сауық, көтерме және бөлшек сауда сияқты мемлекеттік шектеулері әсіресе әсер еткен салаларда кеңінен қолданылды. Нәтижесінде, JR қолдау жиілігі осы секторлардағы жұмыс күшінің үйлесімсіз көп үлес салмағын құрайтын жас жұмыскерлер арасында салыстырмалы түрде жоғары болды.
Жұмыс табыстылығын және жұмыс орындарын құруды қолдау үшін JR схемаларын құруға ұсынымдар:
1) Әлеуметтік қашықтық шектеулерінен зардап шеккен компанияларға JR қолдауын уақтылы көрсету. Мүмкіндігінше, төлемдер ішінара алдын-ала төленуі керек және сәйкестікке барлық қажетті тексерулер кейінірек жүргізілуі керек.
2) JR схемалары қалпына келтіру кезеңінде жұмыс орындарын құруға және жұмыс орындарын қайта үлестіруге кедергі болмауын қамтамасыз ету үшін, олар біртіндеп қызметі қайта басталуы мүмкін компанияларда немесе секторларда орта мерзімді перспективада өміршең болып қалатын жұмыс орындарына көбірек бағытталуы керек.
Еңбек нарығындағы белсенді саясат және COVID-19
Әлі де белгісіз қалпына келтіру жағдайында жұмыстан босатылған жұмыскерлерге жұмысты тез табуға көмектесу үшін еңбек нарығындағы белсенді саясат (ЕНБС) өте маңызды рөлге ие. Сонымен қатар, ЕНБС қалпына келтіру кезеңінде неғұрлым инклюзивті еңбек нарығын құру үшін жұмыспен қамтудың негізгі кедергілеріне тап болған топтардың еңбек нарығына деген интеграциясын қолдау үшін қажет.
Көптеген елдер өздерінің мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтерін (МЖҚҚ), оқыту бағдарламаларын, жалдауға субсидияларды және жұмыс күшіне сұранысты ұлғайтудың басқа шараларын қаржыландыру арқылы жедел жауап қайтарды. ЖҚҚ қызмет көрсетудің үздіксіздігін қамтамасыз ету үшін қосымша қызметкерлерді жалдап, қызметтеріне қашықтан және цифрлық қол жеткізуді кеңейтті.
COVID-19 байланысты дағдарысқа жауап ретінде ЭЫДҰ үкіметтері орта және ұзақ мерзімді стратегияларды әзірлеуде немесе енгізуде. Бұл стратегияларға ЕНБС-ты қайта жобалау мен кеңейту және олардың МЖҚҚ үшін қаржыландыруды ұлғайту кіреді.
Көптеген елдерде жұмыс орындарын құруға жәрдемдесу және жұмыс күшіне сұранысты арттыру бойынша шаралар қабылданды немесе кеңейтілді. ЭЫДҰ мен ЕО елдерінің үштен екі бөлігі жұмысқа орналасуға ынталандыруды арттырды, ал елдердің 42%-ы кейбір немесе барлық жұмыс берушілерге әлеуметтік қамтамасыз етуге аударымдарды азайтты.
Елдер жаңа шараларды жастарға, жұмыс іздегендерге, ұзақ уақыт жұмыссыздарға, мүгедектерге, қарт жұмыссыздарға және басқа да әлеуметтік аз қамтылған топтарға бағыттады. Сондай-ақ мемлекеттік секторда тікелей жұмыс орындарын құру мен стартаптарды ынталандыру бағдарламалары кеңейтілді.
Жұмыспен қамту қызметінің цифрлық инфрақұрылымына инвестициялар негізгі элемент болатын болады. COVID-19 басталғанға дейін толыққанды цифрлық құралдары болған МЖҚҚ табысты кедергісіз төлеу, қашықтан қатынасу арқылы жұмыс іздеушілерді қолдау есебінен өз клиенттеріне жақсы қызмет көрсете алды. Көптеген елдер 2020 және 2021 жылдары жұмыспен қамту қызметтерін цифрландыруда секіріс жасады.
ЕНСБ-ні ұсынудың институционалдық құрылымдары дағдарыс кезінде икемді жауап қайтаруды қалай қолдай алады?
Еңбек нарығы жағдайының өзгеруіне жедел жауап қайтаруға мүмкіндік беретін ЕНБС-тің негізгі ерекшеліктерін анықтауға көмектесетін және ЕНБС ұсынуын тиімді түзету үшін схемалық құрылым ұсынылған:
1. ЕНБС ұсынудың ұйымдық құрылымы - ЕНБС үшін жауапкершілікті үлестіру, негізгі мүдделі тараптар арасындағы үйлестіру және ынтымақтастық.
2. ЕНБС жөніндегі қағиданы нормативтік-құқықтық реттеу - ЕНБС-ті әзірлеуге және енгізуге байланысты негізгі заңнама болып табылады.
3. Жүйе мүмкіндіктері - жұмыспен қамту қызметтерінің ресурстары және ЕНБС шаралары.
Австрия мен Бельгиядағы келісімшарт бойынша қызметтер көрсету арқылы қоныс аударылған жұмысшылар мен басқа да қауіп-қатер топтары үшін ресурстардың артуы (Брюссель): Австриядағы Corona-Joboffensive («Коронамен жұмыс бойынша бастама»)
Corona-Joboffensive аясында Австрия үкіметі 2020 жылдың қазан айынан бастап 100,000-нан астам қатысушыларды қолдау үшін жаңа қаржыландыру пакетін ұсынды, оның ішінде кәсіби қайта бағдарлауды іздеген жұмыссыздар, еңбек нарығына оралатын біліктілігі жоқ жұмыссыз жастар және басқа да мақсатты топтар.
Жаңа пакет коммерциялық емес және коммерциялық ұйымдарды қоса алғанда бөзде мердігерлерге көпшілігі берілетін әртүрлі іс-шаралардан тұрады. Шаралардың ішінде:
· Кәсіби консультациялар және жеке талаптарға сәйкес білім беру мен мансаптық жоспарлау бойынша консультациялар.
·· Цифрландыруға бағдарланған өсіп келе жатқан кәсіптер мен секторларда біліктілікті арттыру мен қайта даярлауды қолдау үшін еңбек нарығында оқыту; ғылым, технология, инженерия және математика (STEM); жасыл экономика; сондай-ақ денсаулық сақтау және білім беру секторлары.
· Стартаптарға арналған ынталандыру.
Біліктілік курсын аяқтаған немесе corona жұмысқа орналасу бойынша бастама аясында төрт айдан астам уақытқа созылатын оқуды аяқтаған қатысушылар жұмыссыздық бойынша әдеткі жәрдемақыға қосымша білім алу бонусын (айына 180 евро) алады.
Ішкі аутсорсингтің өсуі және оның жалақысы төмен кәсіптерге деген салдары.
ЭЫДҰ елдеріндегі жұмыскерлердің көп бөлігі заңды түрде бір фирмада жұмыс істеп, бірақ іс жүзінде басқа фирмада жұмыс істеуде. Мысалы, тазалаушылар, күзетшілер мен кафетерий қызметкерлері көбінесе бір фирманың аумағында жүмыс істегенімен, бірақ олардың заңды жұмыс берушісі - қосалқы қызметтер көрсететін бөгде фирма болып табылады. Бұл сонымен қатар жалдау жөніндегі агенттіктердегі уақытша жұмыс орындарының көпшілігіне және қызметкерлерсіз өзін-өзі жұмыспен қамтығандардың едәуір бөлігіне қатысты болып келеді. Мүндай үшінші тараппен еңбек қатынастары көбінесе «ішкі аутсорсинг» немесе «жұмыс жөніндегі нарықтық уағдаластық» деп аталады.
Ішкі аутсорсинг пайдалы болуы мүмкін, бірақ сонымен қатар қауіпті болуы да мүмкін. Мысалы, жетекші фирма жоғары өнімділікті немесе басқа компанияларға қызметтерін беруден шығынды үнемдеуді пайдаланып қала алады. Бұл жетекші фирмада қалған жұмыскерлердің жалақысының жоғарылауына және өнімділіктің өсуіне әкелуі мүмкін.
Сонымен қатар, аутсорсинг бойынша жалданып жұмыс істейтін жұмыскерлер төменірек жалақы мен нашар еңбек жағдайларына душар болады деген қауіп бар.
Қолда бар деректер фирмалар арасындағы қызмет көрсету келісімшарттарымен өлшенетін ішкі аутсорсинг ЭЫДҰ-ның көптеген елдерінде өсіп келе жатқанын көрсетеді. Негізінен басқа фирмаларға кәсіпкерлікті жалпы қолдаудың қызметтерін көрсететін әкімшілік және қосалқы қызметтердегі жұмыспен қамту айтарлықтай өсті. Мысалдарға тазалық пен қауіпсіздік қызметтері, агенттіктерде уақытша жұмысқа тұру, қоңырау шалуларды өңдеу орталықтары және пошта бөлімшелері сияқты қосалқы қызметтер жатады.
Орташа есеппен, ЭЫДҰ елдері бойынша әкімшілік және қосалқы қызметтерде жұмыс жасайтын күзетшілердің үлесі 1995-2019 жылдар аралығында 38%-дан 54%-ға дейін өсті, ал өнеркәсіпте жұмыс жасайтын тазалаушылардың үлесі осы кезеңде 16%-дан 31%-ға дейін өсті.
Жалпы алғанда, дағдарыс кезінде әкімшілік және қосалқы қызметтерін пайдалану бүкіл жеке секторға қарағанда төмендеді. Ішкі аутсорсинг табыс теңсіздігінің жоғарылауына әкелуі мүмкін.
Ұжымдық шарттардың рөліне наза аудару қажет. ЭЫДҰ-ның көптеген еуропалық елдері салалық келісімдерге сүйенеді, бірақ аутсорсингпен айналысатындарға қандай келісім қолданылатыны жиі жағдайда түсініксіз болып қалуда.
Нидерландыда, мысалы, объектіде жұмыс істейтін агенттіктің уақытша жұмыскерлеріне және кейбір басқа мердігерлерге осыған ұқсас жұмыстар үшін жетекші фирманың ұжымдық шартына сәйкес төлем төленуі тиіс. Сонымен қатар, ЭЫДҰ-ның бірқатар елдерінде уақытша қызметкерлерге қолданылатын ұжымдық шартта жұмыскер үшін ең қолайлы ережелер бар.
Ұжымдық келіссөздер деңгейін де ескеру қажет. Австралияда «Modern Awards» жүйесі арқылы жалақыны реттеу нысаны бар, ол кәсіп пен салаға негізделген ең төменгі жалақы деңгейінің үйлесімі болып табылады. Елге және ұжымдық келіссөздер жүйесіне қарамастан, аутсорсинг өз кезегінде аутсорсингтік жұмыскерлердің жалақысының төмендеуіне әкеледі.
ЭЫДҰ елдеріндегі жұмыс уақыты және оны реттеу
Орташа алғанда, ЭЫДҰ елдерінде штаттық қызметкерлер үшін аптасына қалыпты жұмыс уақыты 1995 мен 2019 жылдар аралығында тұрақты болып қалды. Орташа штаттық қызметкер 2019 жылы аптасына 40,5 сағат жұмыс істеді, Даниядағы 37 сағаттан Мексика мен Колумбиядағы 48 сағатқа дейін. 2000 жылдардың ортасынан бастап ақылы үстеме жұмыс үлесі тұрақты болып қалды және толық жұмыс күні істейтін қызметкерлердің 7,5%-дан астамын құрады, ал төленбеген үстеме жұмыс үлесі 6,2%-дан 5,1%-ға дейін төмендеді. Үстеме жұмыс істейтін адамдар үшін қосымша сағаттардың орташа мөлшері елеулі болып табылады, ақы төленетін үстеме жұмыс үшін 8,3 (ақы төленбейтін үстеме жұмыс үшін 7,7) немесе 2019 жылы аптасына бір қосымша күнді құрады.
ЭЫДҰ елдерінде 2020 жылы жұмыс уақыты, ақылы еңбек демалысы мен қашықтан жұмыс істеу қалай реттелгеніне байланысты бірнеше қорытынды жасауға болады:
- ЭЫДҰ елдерін жұмыс уақытын басқарудың әртүрлі модельдері бар алты топқа біріктіруге болады. Олар аптасына жұмыс сағаттарының қалыпты және максималды санының шегі өсу бағытында өзгеруі мүмкін дәрежесімен сипатталады:
- Мысалы, Чилиде, Израильде және Мексикада ережелер бірдей - ешқандай өзгерістерге жол берілмейді, ал кейбір өзгерістер шегіну немесе орташалау механизмдері арқылы мүмкін болады. Францияда немесе Литвада; Австрияда, Жаңа Зеландияда немесе Швецияда ережелер айтарлықтай өзгеруі мүмкін. Алайда, бұл заңдылықтар аптаның қалыпты жұмыс уақытына шектеулі мөлшерде ғана әсер етеді.
- ЭЫДҰ-ның көптеген елдерінде жұмыскерлер заңмен белгіленген жыл сайынғы ең минималды еңбек демалысын алуға құқылы.
- ЭЫДҰ-ның барлық елдерінде қашықтан жұмысқа қол жетімділікке кепілдік берілмейді. Қашықтан жұмыс істеуге сұратымның заңды құқықтары, егер бар болса, барлық қызметкерлерге (Жаңа Зеландия немесе Испания сияқты) немесе кейбір санаттарға (Литвадағыдай) таралуы мүмкін. Нидерландыда, Португалияда және Ұлыбританияда қызметкерлердің қашықтан жұмыс істеуге деген сұратымға заңды құқығы бар, ал кейбір басқа елдерде жұмыс берушілер мұндай сұратымдарды қанағаттандырудан оңай бас тарта алады. Қашықтағы жұмыскерлердің еңбек жағдайларын реттеу әдістері де әртүрлі болып келеді.
Жұмыс уақыты мен жұмыс уақытының тәртібі әр түрлі жұмыскерлер топтары арасында айтарлықтай ерекшеленеді:
- Өте қысқа жұмыс күнінің таралуы жоғары болып келеді, ал ерлер мен жоғары білімді жұмыскерлерге қарағанда жұмыс уақытының ұзақтығы әйелдер мен білім деңгейі төмен жұмыскерлер үшін төмен болады.
- Жұмыскерлерге жеке жұмыс кестесін таңдауға мүмкіндік беретін икемді жұмыс кестесі көбінесе жоғары білімді және жоғары жалақы алатын қызметкерлерімен қолданылады.
- COVID-19 байланысты дағдарысқа дейін қашықтан жұмысты ЭЫДҰ елдерінің көпшілігінде ер адамдар, жоғары білімді және жоғары жалақы алатын қызметкерлер жиі қолданатын. Алғашқы шектеулер енгізілген кезде білімді және кірісті топтар арасындағы айырмашылықтар өсті, бұл кезде орта есеппен төмен білімді жұмыскерлердің 19%-ына қарағанда жоғары білімді жұмыскерлердің 55%-ы үйден жұмыс істей алады.
- Материалдық әл-ауқаттың белгілі бір деңгейіне жету үшін қажетті жұмыс көлемінде де маңызды айырмашылықтар бар. ЭЫДҰ-ның бірнеше елдерінде ең төменгі жалақысы бар баласыз бір жұмысшы кедейлікті болдырмау үшін 2019 жылы аптасына 40 сағаттан артық жұмыс істеуге мәжбүр болды.
- Жалпы алғанда, ЭЫДҰ елдеріндегі жұмысшылардың 43%-ы 2015 жылы жұмысқа қанша уақыт жұмсағандарына қанағаттанбады, және де тым көп жұмыс қанағаттанбаудың негізгі себебі болды.
Қорытынды.
COVID-19 байланысты дағдарыс тудырған алғашқы шок ЭЫДҰ елдеріндегі экономикалық белсенділікке кесірін тигізді. Автоматтандыру мен цифрландыру сияқты бұрыннан келе жатқан мегатенденцияларды жеделдету үшін фирмаларды қайта құрылымдау тез қалпына келтіру үшін маңызды рөлге ие.
Сондай-ақ, ұзақ мерзімді жұмыссыздық қаупін болдырмау үшін еңбек нарығында жұмыспен қамтуды қалпына келтіру қажет. Сонымен қатар жұмыс орындарын сақтау схемаларының құрылымы қалпына келтіруді қолдау үшін түзетілуі тиіс.
ЭЫДҰ-ның барлық елдері жұмыс уақытын белгілі бір дәрежеде реттейді, бірақ ережелердің қатаңдығында, сондай-ақ заңнамалық және келісілген ережелер арасындағы иерархияда айтарлықтай айырмашылықтар бар. Бұл айырмашылықтарды түсіну реттеу мен жұмыс уақытының нәтижелері арасындағы байланысты талдау үшін қажет.
